लेख कार्यस्थल में वर्तमान कठिनाइयों के मनोवैज्ञानिक परिणामों का वर्णन करता है, जो कारक निर्धारित करते हैं कार्य संतुष्टि और संगठनात्मक निंदक की अवधारणा।

संक्षिप्त ऐतिहासिक अवलोकन

टेलर (1911) के समय, औद्योगीकरण और असेंबली लाइन के आगमन के साथ, यह सोचने के लिए नेतृत्व किया गया था कि कार्यकर्ता के लिए प्रमुख स्रोत कार्य संतुष्टि मौद्रिक पारिश्रमिक थे। लेकिन यह पहले से ही एल्टन मेयो (1949) के साथ था, जो कि संतुष्टि में अंतर्निहित प्रेरणाओं की जांच शुरू हुई, यह पता चला कि इसके लिए आंतरिक प्रेरणाएं भी थीं संतुष्टि एक कार्यकर्ता, जैसे कि एक अच्छा काम करने का माहौल, सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध, अपने काम के लिए व्यक्तिगत मान्यता।





इन प्रथम जांचों से, हम लॉके के अधिक संपूर्ण कार्यों पर पहुँचे जिन्होंने अध्ययन किया है कार्य संतुष्टि यह परिभाषा दे रहा है:

कार्य संतुष्टि यह खुशी की अनुभूति है जो इस धारणा से उत्पन्न होती है कि किसी की कार्य गतिविधि, काम से जुड़े महत्वपूर्ण व्यक्तिगत मूल्यों को संतुष्ट करने में सक्षम है।
और मुख्य कारक अंतर्निहित हैं कार्य संतुष्टि काम से संबंधित व्यक्तिगत मूल्य, व्यक्तिगत महत्व है कि ये मूल्य कार्यकर्ता के लिए ग्रहण करते हैं, धारणा और उनके पर्यावरण और कार्य सामग्री के व्यक्तिगत मूल्यांकन, अपेक्षाओं और अपेक्षाओं के संबंध में जो वे व्यक्ति के लिए मानते हैं। जैसा कि विसंगति सिद्धांत बताता है, द संतुष्टि यह कथित परिणामों के बीच विसंगति की डिग्री से परिभाषित किया गया है और व्यक्ति क्या चाहता है या हासिल करने की उम्मीद करता है।

नौकरी से संतुष्टि और कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी

1997 का कोर सेल्फ-एवल्यूशन मॉडल चार घटकों को परिभाषित करता है जो कि व्यक्तिगत विवादों को निर्धारित करता है कार्य संतुष्टि : आत्मसम्मान, आत्म-प्रभावकारिता, नियंत्रण और विक्षिप्तता का ठिकाना। यह मॉडल बताता है कि उच्च स्तर के आत्म-सम्मान और आत्म-प्रभावकारिता वाले एक कार्यकर्ता के पास उच्च स्तर होता है कार्य संतुष्टि । और अगर इस कार्यकर्ता के पास नियंत्रण का एक आंतरिक स्थान भी है, तो वह अपनी नौकरी से और भी अधिक संतुष्ट हो जाएगा, साथ ही साथ उसके पास कम स्तर का न्यूरोटिज्म होगा।
जैसा कि पहले कहा गया है, अन्य निर्माण भी संबंधित हैं कार्य संतुष्टि



यूरोपीय संघ की ग्रीन बुक (2001) में, कॉरपोरेट सोशल रिस्पांसिबिलिटी को इस प्रकार परिभाषित किया गया है: कंपनियों के सामाजिक और पारिस्थितिक सरोकारों का स्वैच्छिक एकीकरण उनके वाणिज्यिक संचालन में और इच्छुक पक्षों के साथ उनके संबंधों में। सामाजिक रूप से जिम्मेदार होने का मतलब न केवल लागू कानूनी दायित्वों को पूरी तरह से संतुष्ट करना है, बल्कि मानव पूंजी, पर्यावरण और अन्य इच्छुक पार्टियों के साथ 'अधिक' निवेश करके ऊपर और परे जाना है।

विज्ञापन पर्यावरणीय रूप से जिम्मेदार प्रौद्योगिकियों और व्यावसायिक प्रथाओं में निवेश के साथ प्राप्त अनुभव बताता है कि कंपनियां अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ा सकती हैं। सामाजिक मानदंडों के अनुप्रयोग, उदाहरण के लिए प्रशिक्षण के क्षेत्र में, काम करने की स्थिति या प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध, उत्पादकता पर सीधा प्रभाव पड़ सकता है। इस तरह, एक रास्ता खोला जाता है जो परिवर्तन को प्रबंधित करने और सामाजिक विकास और अधिक प्रतिस्पर्धा को समेटने की अनुमति देता है।

कंपनी के भीतर, सीएसआर का मुख्य रूप से कर्मचारियों और चिंताओं पर प्रभाव पड़ता है, उदाहरण के लिए, मानव पूंजी, स्वास्थ्य और सुरक्षा और परिवर्तन प्रबंधन में निवेश, जबकि जिम्मेदार पारिस्थितिक प्रथाओं मुख्य रूप से इस्तेमाल प्राकृतिक संसाधनों के प्रबंधन की चिंता करते हैं। उत्पादन में। वे परिवर्तन को प्रबंधित करने और सामाजिक विकास और अधिक प्रतिस्पर्धा को समेटने का एक रास्ता खोलते हैं।



गर्भावस्था में नकारात्मक विचार

आज व्यवसायों के सामने सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक कुशल श्रमिकों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना है। इस संदर्भ में, उपयुक्त उपायों की एक श्रृंखला में पूरे जीवन काल में शिक्षा और प्रशिक्षण, कर्मचारियों का सशक्तिकरण और कंपनी में सूचना सर्किट में सुधार शामिल हो सकता है।
आगे हम कथित नैतिकता का पता लगाते हैं। जब आपकी कंपनी को नैतिक और नैतिक मानकों के सम्मान के रूप में देखा जाता है, तो आपको एक उच्च धारणा होगी और इसलिए, कार्यस्थल को सुरक्षित और अधिक स्थिर महसूस कराता है। इसके अलावा, क्योंकि वह जानता है कि उसके पीछे एक विश्वसनीय और सम्मानित संगठन है, जो इन विशेषताओं के लिए धन्यवाद, बेहतर प्रदर्शन भी करेगा।

बेशक, जैसा कि हम 'कथित' शब्द से अनुमान लगा सकते हैं, यह नैतिक आयाम पूर्ण नहीं है और सभी के लिए समान है, लेकिन श्रमिकों के बीच आंशिक रूप से भिन्न माना जाता है, इसलिए किसी कंपनी के श्रमिकों के बीच एक सामान्य दृष्टिकोण रखना मुश्किल है। कॉर्पोरेट नैतिकता।
इसलिए कंपनियों के लिए एक नैतिक कोड होना महत्वपूर्ण है, लेकिन यह जानना भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि इसे अपने कर्मचारियों से कैसे संवाद किया जाए क्योंकि कुछ अध्ययनों में यह पाया गया कि कंपनियों के नैतिक कोड होने के बावजूद, श्रमिकों को उनके बारे में जानकारी नहीं थी। इस प्रकार, आचार संहिता के बारे में कर्मचारी जागरूकता शायद आचार संहिता के अस्तित्व या गैर-अस्तित्व की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण है।

किसी संगठन की आचार संहिता उसके नैतिक मानदंडों और मूल्यों की लिखित अभिव्यक्ति है, और अपने कार्यकर्ताओं को यह अनुभव करने से उन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ सकते हैं और नैतिक आचरण के स्तर को बढ़ाने में भी योगदान कर सकते हैं। इसके अलावा, इस हद तक कि श्रमिक अपने नैतिक मूल्यों को कंपनी के लोगों के अनुरूप मानते हैं, वे संगठनात्मक प्रतिबद्धता के उच्च स्तर पर भी पहुंच सकते हैं।
और संगठनात्मक प्रतिबद्धता मूलभूत अवधारणाओं में से एक है जो इससे जुड़ी हुई है कार्य संतुष्टि । 'प्रतिबद्धता' शब्द का शाब्दिक अनुवाद व्यक्तिगत और / या समूह व्यवहार को दर्शाता है जिसे प्रतिबद्धता, जिम्मेदारी की भावना, किसी के अपने संगठन के प्रति कर्तव्य की भावना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

अधिक विशेष रूप से और विस्तार से, मावडे संगठन के साथ व्यक्तियों की पहचान के रूपों के बारे में बात करते हैं, इसके लक्ष्यों के साथ मिलकर पहचान करने की इच्छा रखते हैं, कार्यकर्ता और संगठन के बीच समान मूल्यों की पहचान और साझा करते हैं।
अंतिम, लेकिन कम से कम, हम संगठनात्मक नागरिकता की अवधारणा पाते हैं, जो कार्यकर्ता के उन व्यवहारों और इशारों को इंगित करता है जो उस कंपनी द्वारा आवश्यक विशिष्ट भूमिका से परे हैं जिसमें वे काम करते हैं, संगठन के लिए उपयोगी है जो कर्तव्यों के आधार पर लागू नहीं किया जा सकता है या नहीं किया जा सकता है न ही एक अनुबंधित इनाम की गारंटी से प्रेरित।

संगठनात्मक निंदक

रो और डीन इसे एक ऐसे रवैये के रूप में वर्णित करते हैं जिसे तीन आयामों में तोड़ा जा सकता है: संज्ञानात्मक, सकारात्मक और व्यवहार। संज्ञानात्मक आयाम नकारात्मक मानसिक धारणाओं के माध्यम से व्यक्त किया जाता है जैसे कि यह विश्वास कि स्वार्थ और झूठ मानव स्वभाव के दिल में हैं और, विशेष रूप से, वे अपने संगठन की ईमानदारी और ईमानदारी के बारे में गंभीर संदेह व्यक्त करते हैं। संगठनात्मक निंदक के आत्मीय आयाम को निराशा और मोहभंग या निराशावाद जैसी भावनात्मक अवधारणाओं में दर्शाया गया है। अंत में, सिनिसिज्म के व्यवहारिक आयाम को 'अभिनय आउट' (हमारे बाहर अभिनय, 'बाहर फेंकना') की अवधारणा द्वारा अच्छी तरह से दर्शाया गया है, शत्रुतापूर्ण व्यवहार के साथ प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कार्य किया और प्रेरणाओं, अलगाव, मनोवैज्ञानिक वापसी और असंगति के लिए अवमानना, का नुकसान। नेताओं में विश्वास जो परिवर्तन, या लोगों, समूहों, विचारधाराओं, सामाजिक सम्मेलनों और संस्थानों के अविश्वास को बढ़ावा देते हैं।

विज्ञापन संगठनात्मक निंदक के गठन की व्याख्या करने के लिए, श्रमिकों के मनोवैज्ञानिक अनुबंध की बात करना आवश्यक है। यह अनुबंध इंगित करता है कि श्रमिकों को अपने काम से, संगठन में उनकी भूमिका और सभी अन्य लोगों के साथ सम्मान के साथ कैसे व्यवहार करना चाहिए। दुर्भाग्य से, घटिया संचार, उनके प्रबंधकों की अक्षमता, कंपनी के निर्णयों में सीमित या कोई स्थान न होने की घटनाएं, एक अस्पष्ट भूमिका और आंतरिक असमानताओं की विशेषता आंतरिक न्याय की स्पष्ट धारणा के साथ संघर्ष अक्सर होता है। यह सब कुछ नहीं करता है, लेकिन कार्यकर्ता को मनोवैज्ञानिक अनुबंध के सभी रूपों को नष्ट करने और संगठन के प्रति निंदक के रास्ते को देखने के लिए नेतृत्व करता है।

इन सभी तत्वों को देखते हुए, हम इस बात की परिकल्पना कर सकते हैं कि संगठनात्मक निंदक एक प्रेरित कर सकते हैं नौकरी में असंतोष और अलगाव, किसी के अपने संगठन के प्रति प्रतिबद्धता और नागरिकता में कमी। बेशक, ये सभी नकारात्मक विचार दोनों कार्यकर्ता को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करते हैं, जो अपनी उत्पादक क्षमता और संगठन को सबसे अच्छी तरह से व्यक्त नहीं करते हैं, जो आवश्यक रूप से कार्यस्थल में इन सभी समस्याओं से प्रभावित होंगे।
यह स्पष्ट करना भी महत्वपूर्ण है कि सभी श्रमिकों को एक ही तरह से एक घटना का अनुभव नहीं होता है, घटना का एक विशिष्ट अर्थ नहीं होता है जो सभी के लिए समान है, लेकिन प्रत्येक कार्यकर्ता द्वारा अलग-अलग माना जाता है।

इन सभी नकारात्मक विचारों के बाद, कुछ सकारात्मक विचारों का भी उल्लेख किया जाना चाहिए। डीन ने अनुमान लगाया है कि सनकी अधिक खुले तौर पर आलोचना करने के लिए इच्छुक होंगे और अक्सर कंपनी प्रबंधकों के उन सभी व्यवहारों को व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए निर्देशित किया जाता है और इसलिए नैतिक सिद्धांतों के खिलाफ और निश्चित रूप से, श्रमिकों के खिलाफ। इस परिकल्पना को एंडरसन और बेटमैन ने भी समर्थन दिया है, जिन्होंने अपने शोध में पाया कि उनके संगठन द्वारा प्रचारित विरोधी नैतिक व्यवहार के अनुरोधों को अस्वीकार करने के लिए सनकी प्रवण हैं।
इस तरह से संबंधित निर्माणों पर इसके प्रभाव में निंदक के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है कार्य संतुष्टि , संगठनात्मक प्रतिबद्धता, काम से अलगाव और संगठनात्मक नागरिकता।

अंत में, संगठनात्मक निस्संदेह निस्संदेह बढ़ती रुचि का विषय है क्योंकि संगठनों के क्षेत्र में अध्ययन का संबंध है, दोनों कार्यकर्ता का संबंध है, क्योंकि इस घटना की आंतरिक गतिशीलता को जानने के लिए, इसे पूरी तरह से कम करने या समाप्त करने के लिए रणनीति विकसित करने का प्रयास कर सकते हैं। यह नकारात्मक घटना जो व्यक्ति-कार्यकर्ता की भलाई पर प्रभाव डालती है, और स्वयं संगठन के लिए क्योंकि निंदक कार्यकर्ता केवल प्रतिबद्धता, उपस्थिति, पहचान के मामले में नुकसान लाता है। यह सब काम के प्रदर्शन और संगठन की प्रभावशीलता और दक्षता को भी प्रभावित करता है, इसकी लागत में वृद्धि करता है और इसके मुनाफे को कम करता है।

कोकीन के कारण होने वाला नुकसान